Le parcours par défaut
Chaque nouvelle offre commence avec un parcours par défaut en quatre étapes :
- Candidature. L’étape où arrivent les nouveaux candidats.
- Présélection en ligne. Premier examen et notation par l’IA.
- Entretien. Un ou plusieurs tours d’entretien.
- Décision. Examen final, proposition d’embauche, embauche ou refus.
Ce modèle de base convient à la plupart des postes. Vous pouvez l’utiliser tel quel ou l’adapter à votre processus. L’assistant vous demande ce que vous préférez.
Personnaliser les étapes
À l’étape Parcours de recrutement, vous voyez la liste des étapes et des commandes pour :
- Ajouter une étape. Cliquez sur Ajouter une étape entre deux étapes existantes ou à la fin. Nommez-la et définissez son fonctionnement.
- Renommer une étape. Cliquez sur le nom et modifiez-le. Les candidats déjà à cette étape y restent. Seul l’intitulé change.
- Réordonner les étapes. Faites-les glisser pour les déplacer. Cela concerne les nouveaux candidats. Les candidats existants restent à leur étape actuelle, identifiée par son nom : si « Entretien » devient la troisième étape au lieu de la deuxième, les candidats déjà en Entretien y restent.
- Supprimer une étape. Seulement si elle ne contient aucun candidat. Le système bloque la suppression si elle laissait un candidat sans étape.
La plupart des équipes ajoutent une étape Entretien téléphonique (entre Candidature et Présélection en ligne) et une étape Proposition envoyée (entre Entretien et Décision). Certaines équipes ajoutent un Dernier tour pour les entretiens avec la direction. Le principe : nommez les étapes d’après ce qui s’y passe, et non d’après leur place dans un entonnoir générique.
Paramètres des étapes
Chaque étape a son propre panneau de paramètres. Cliquez sur l’étape pour l’ouvrir.
- Grilles d’évaluation obligatoires. Indiquez si une grille d’évaluation doit être remplie avant qu’un candidat puisse passer à l’étape suivante. Utile pour les étapes d’entretien, lorsque vous voulez recueillir l’avis de l’intervieweur avant de faire avancer le candidat.
- Approbation à la sortie. Indiquez si la sortie d’un candidat de cette étape exige l’approbation d’un second collègue. Ce réglage correspond au processus décrit dans « Utiliser les circuits d’approbation pour les actions sensibles ». La plupart des équipes l’activent pour les étapes avancées (Proposition d’embauche, Embauché) et pas pour les premières étapes.
- Automatisation à l’entrée ou à la sortie. Déclenchez des actions automatiques : envoyer un message au candidat lorsqu’il entre dans l’étape (par exemple, le message de bienvenue à l’entrée en Présélection en ligne), envoyer un test à son entrée (voir ci-dessous), prévenir un collègue à sa sortie (par exemple, prévenir le responsable du recrutement lorsqu’un candidat atteint l’étape Entretien).
- Autorisations propres à l’étape. Limitez les responsables du recrutement qui peuvent faire entrer ou sortir des candidats de cette étape. Utile pour éviter que des collègues débutants fassent passer des candidats à l’étape Proposition d’embauche sans vérification.
Associer des tests aux étapes
Les tests permettent de vérifier ce que le CV affirme. Ils sont associés à des étapes précises du parcours. Ils se déclenchent automatiquement (lorsqu’un candidat entre dans l’étape) ou manuellement (lorsque vous cliquez sur Envoyer le test dans le profil du candidat).
- La bibliothèque de tests. Talinty propose d’emblée plus de 150 tests techniques et comportementaux. Filtrez par domaine (ingénierie, vente, design, finance), par niveau d’expérience et par langue. Prévisualisez n’importe quel test avant de l’associer.
- Tests personnalisés. Si la bibliothèque ne convient pas, créez vos propres tests. Ils acceptent les questions à choix multiples, les questions à réponse courte, les exercices de code (corrigés automatiquement) et les courtes rédactions (corrigées manuellement ou résumées par l’IA).
- Entretiens vidéo en différé. Un type de test particulier. Vous rédigez de 3 à 6 questions. Les candidats s’enregistrent en y répondant, quand ils le souhaitent. Les enregistrements sont transcrits automatiquement (vous pouvez faire une recherche dans les transcriptions) et stockés dans le profil du candidat. Pour la plupart des équipes, l’entretien vidéo en différé remplace le premier tour d’entretiens, qui demande beaucoup de planification.
- Mesures anti-triche. Chaque test propose des mesures anti-triche configurables : limite de temps, blocage du copier-coller, détection des changements d’onglet, ordre aléatoire des questions, surveillance par webcam pour les tests surveillés. Configurez-les pour chaque test dans la bibliothèque.
Quand associer des tests
Exemple type pour un poste d’ingénieur senior :
- L’étape Présélection en ligne comprend un test technique de 30 minutes (questions à choix multiples et un exercice de code).
- L’étape Exercice à domicile comprend un projet de 4 heures (test personnalisé, corrigé manuellement).
- L’étape Entretien comprend un entretien vidéo en différé avec trois questions comportementales.
Pour un poste commercial, vous pourriez plutôt associer un test d’aptitude commerciale à la présélection en ligne, une mise en situation en vidéo différée à l’entretien et un plan de prospection écrit à l’exercice à domicile.
Le principe : chaque test doit vérifier quelque chose que le CV ou l’entretien ne permettent pas de vérifier de façon fiable. N’ajoutez pas de tests par habitude. Ajoutez-les là où ils répondent à une vraie question.
Modèles de parcours
Trois modèles reviennent souvent :
- Le parcours court. Candidature → Présélection en ligne → Entretien → Décision. Quatre étapes. Pour les postes à fort volume, quand la rapidité compte et qu’un seul test suffit. La plupart des postes de début de carrière fonctionnent ainsi.
- Le parcours approfondi. Candidature → Présélection → Exercice à domicile → Entretien technique → Entretien avec l’équipe → Prise de références → Proposition d’embauche → Embauché. Huit étapes. Pour les postes d’ingénieur senior, les postes de direction ou tout poste pour lequel une erreur de recrutement coûte cher.
- Le parcours à grand volume. Candidature → Présélection automatique (avec test) → Passage automatique en entretien → Décision. Quatre étapes, dont deux automatisées. Pour les centres de contact ou les postes opérationnels, quand il faut faire avancer plus de 100 candidats par semaine.
Choisissez le modèle le plus proche de votre situation, puis adaptez-le.
