Deux chiffres, pas un seul
Chaque candidat a deux scores IA sur sa fiche. Ils sont volontairement séparés, et tout l’intérêt est de les lire ensemble.
- Correspondance CV (de 0 à 100). Elle mesure à quel point le CV du candidat correspond à la description du poste et aux critères essentiels tels qu’ils sont rédigés. C’est un score fondé sur le document.
- Correspondance des compétences (de 0 à 100 %). Elle mesure si l’expérience réelle du candidat démontre les compétences dont le poste a besoin. Ce score va au-delà des mots-clés et examine le fond.
Le score d’un candidat s’affiche ainsi : Correspondance CV 87 · Correspondance des compétences 72 %. Les deux chiffres sont côte à côte sur la fiche et dans la liste classée. Ils ne sont jamais fusionnés en une moyenne.
Les quatre combinaisons qui comptent
La plupart des candidats se situent dans l’un de ces quatre cas. Savoir dans quel cas se trouve un candidat change ce que vous faites ensuite.
- CV élevé, compétences élevées (plus de 80 pour les deux). Le CV est convaincant et l’expérience réelle suit. Ce sont généralement les candidats que vous faites avancer en premier. Ouvrez la vue d’évaluation en 3 colonnes pour vérifier qu’aucune réserve n’a été négligée.
- CV élevé, compétences faibles (CV au-dessus de 75, compétences en dessous de 60). Le CV est bien rédigé pour le poste, mais l’expérience réelle correspond moins bien. On voit souvent ce cas avec les candidatures rédigées avec l’aide de l’IA. Lisez attentivement la colonne « Points à prendre en compte » et donnez beaucoup de poids au test de compétences s’il y en a un.
- CV faible, compétences élevées (CV en dessous de 65, compétences au-dessus de 75). Le candidat a l’expérience, mais son CV la sous-estime. Ce sont souvent les candidats les plus intéressants à recevoir en entretien, car cet écart fait que les autres les écartent. La vue en 3 colonnes montre généralement des atouts supplémentaires précis que le CV ne mettait pas en avant.
- CV faible, compétences faibles (moins de 60 pour les deux). Le profil ne correspond sur aucun des deux plans. Vous pouvez généralement le traiter en dernier. La catégorie Postes futurs existe toutefois pour les candidats qui méritent de rester dans le vivier.
Ce que les scores ne disent pas
Les deux scores servent au diagnostic, pas à la prédiction. Ils permettent de lire cent candidatures plus vite. Ils ne remplacent ni l’entretien, ni le test, ni votre propre jugement.
Un score élevé ne veut pas dire « recrutez ». Un score faible ne veut pas dire « refusez ». Ils indiquent où regarder en premier et où se trouvent les points de friction.
Si un score vous surprend, la vue d’évaluation en 3 colonnes vous dira pourquoi. C’est l’objet de l’article suivant.
